Fin de mission avec un Employer of Record (EOR) en France : quels sont vos droits ?

Vous travaillez depuis plusieurs années, à temps plein, pour une seule entreprise étrangère. Vos réunions, vos objectifs, votre manager : tout vient d’elle. Pourtant, votre contrat porte le nom d’une autre société, un « Employer of Record ». Un jour, on vous annonce la fin de la mission, une période d’« inter-mission », ou une rupture conventionnelle au minimum légal. C’est souvent à ce moment que vous découvrez que vous êtes en portage salarial. Savoir pour qui l’on travaille n’est pas un détail administratif : c’est une part de la place que l’on occupe.

« Employer of Record » est une appellation commerciale, pas une catégorie du Code du travail. Elle désigne un service qui permet à une entreprise sans structure en France de faire travailler quelqu’un ici, et ce service peut notamment reposer sur un contrat de portage salarial. Le Code du travail décrit un montage à trois : un contrat commercial entre l’entreprise de portage et l’entreprise cliente, et un contrat de travail entre l’entreprise de portage et vous, le « salarié porté » (article L. 1254-1). Seule une entreprise dont c’est l’activité exclusive peut conclure ces contrats (article L. 1254-24).

Relisez votre contrat. Son intitulé, la convention collective mentionnée (celle du portage salarial) ou la présence d’une « réserve financière » sont de bons indices pour savoir si vous êtes en CDI classique ou en portage, sans suffire à eux seuls.

Un poste à temps plein, intégré à une équipe, chez un seul client depuis des années, apporté par ce client et non par vous : aucun de ces éléments n’est interdit en soi, mais réunis, ils sont autant d’indices qui cadrent mal avec ces conditions. Il est alors possible de soutenir que le recours au portage est irrégulier. L’entreprise cliente qui recourt à un salarié porté en dehors des cas prévus par la loi, ou au-delà de la durée maximale, s’expose d’ailleurs à une amende (article L. 1255-16).

La fin du contrat commercial entre l’Employer of Record et l’entreprise cliente ne rompt pas votre contrat de travail (article L. 1254-8). Si vous êtes en CDI de portage, y mettre fin suppose un mode de rupture ordinaire, par exemple un licenciement, une rupture conventionnelle ou une démission. Un CDD de portage, lui, obéit à ses propres règles.

En revanche, l’entreprise de portage n’est pas tenue de vous fournir du travail (article L. 1254-2), et les périodes sans prestation ne sont pas rémunérées (article L. 1254-21). C’est la vraie différence avec un CDI classique, et c’est ce qui rend l’inter-mission si inconfortable.

Cela ne veut pas dire que tout est permis ensuite. Un salarié porté avait été licencié pour « insuffisance professionnelle » : son employeur lui reprochait de ne pas avoir prospecté de nouveaux clients malgré deux mises en demeure. La cour d’appel a estimé que ce reproche relevait en réalité d’une négligence fautive, donc du terrain disciplinaire, et en a déduit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l’employeur sur ce point (Cass. soc., 12 avril 2023, n° 21-19.670, non publié). Il ne faut pas en conclure que l’absence de prospection est sans conséquence : la leçon tient surtout à la rigueur exigée de l’employeur, qui doit retenir le bon motif et suivre la procédure qui va avec. Sur l’indemnité, l’affaire relevait de l’ancien régime, qui garantissait un minimum de six mois de salaire. La Cour a refusé que ce minimum soit ramené à zéro au motif que le salarié n’avait rien perçu pendant ses derniers mois sans mission : il fallait tenir compte des derniers salaires effectivement payés. Ce minimum a depuis été remplacé par le barème de l’article L. 1235-3.

Pour les salariés en CDI de portage, la convention collective prévoit une réserve financière, constituée sur votre compte d’activité. Elle sert notamment à compenser la baisse, voire l’absence, de rémunération entre deux missions, selon les modalités fixées par la convention. Ce n’est pas une faveur de l’employeur : elle est liée à votre propre activité. Si l’on vous annonce qu’une inter-mission sera « financée par votre réserve », demandez par écrit l’état de votre compte d’activité et la manière dont la réserve sera utilisée.

Une rupture conventionnelle suppose votre accord : elle ne peut pas vous être imposée (article L. 1237-11). Une proposition au minimum légal n’est donc pas une fatalité. Selon votre situation, l’indemnité de licenciement, le barème applicable en cas de licenciement injustifié (article L. 1235-3) et les éventuelles irrégularités du portage peuvent peser dans la discussion. Gardez aussi en tête que la part d’une indemnité qui dépasse le minimum légal peut retarder le début de votre indemnisation chômage, dans une certaine limite : c’est un paramètre à intégrer au calcul, pas une raison de renoncer.

Demandez par écrit la confirmation de la fin de mission et la proposition de rupture. Ne signez rien sous pression, et méfiez-vous d’une convention de rupture dont les dates sont déjà remplies. Conservez votre contrat, vos comptes rendus d’activité et les échanges qui montrent qui vous donnait réellement vos instructions.

Si votre employeur étranger ne passe même pas par un Employer of Record, la situation est différente : un prochain article sera consacré au télétravail depuis la France pour un employeur américain.

Cet article a une vocation pédagogique. Chaque situation est singulière et appelle un avis juridique personnalisé.